クリニックのスタッフ採用を成功させるコツ｜募集から定着まで

クリニックの採用が難しい理由

「求人を出しても応募が来ない」「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまう」。クリニックのスタッフ採用に頭を悩ませている院長は多いのではないでしょうか。

医療業界全体で人手不足が深刻化しています。特に看護師や医療事務は需要と供給のバランスが崩れており、クリニック間での「人材の取り合い」が起きている状態です。大病院と比較して福利厚生や給与で見劣りしがちなクリニックは、採用戦略を工夫しないと人材を確保できないのが現実です。

クリニックに必要なスタッフ構成と人数の目安

クリニックの規模や診療科によって必要なスタッフ構成は異なりますが、一般的な目安は以下のとおりです。

人数だけでなく、シフトの組み方や人件費の設計まで含めて考える必要があります。クリニック経営を扱った書籍は、この全体設計を整理するのに使われています。

効果的な求人募集の方法

ハローワーク

無料で利用できるのが最大のメリットです。地域の求職者にリーチできますが、応募者の質にばらつきがある場合もあります。他の方法と組み合わせて使うのが効果的です。

求人サイト・ポータルサイト

看護師専門の求人サイト（看護roo!、マイナビ看護師など）や、医療事務専門の求人サイトを活用すると、医療業界で働きたい人にピンポイントでアプローチできます。掲載料は数万円〜数十万円が相場です。

人材紹介会社

人材紹介会社を利用すると、条件に合った候補者を紹介してもらえます。採用が決まったときに成功報酬（年収の20〜30%程度）が発生するため費用は高くなりますが、スクリーニング済みの候補者と面接できるため効率的です。

自院ホームページ・SNS

自院のホームページに採用ページを設けたり、SNSで募集をかける方法もあります。クリニックの雰囲気やスタッフの声を発信することで、「この職場で働きたい」と思ってもらえるきっかけを作れます。費用もほとんどかかりません。

知人・スタッフからの紹介（リファラル採用）

既存スタッフの紹介による採用は、職場の雰囲気をあらかじめ知った上で応募してくれるため、ミスマッチが起きにくいのがメリットです。紹介報奨金（1万〜5万円程度）を設けているクリニックもあります。

どのチャネルを使うにせよ、求人票の書き方と面接の進め方で結果は変わります。採用実務の本を1冊読んでおくと、自己流のやり方を点検できます。

求人票で応募者の心をつかむ書き方

給与は具体的に記載する

「当院規定による」ではなく、基本給・手当・賞与を具体的に記載しましょう。「月給22万〜28万円（経験に応じて決定）＋賞与年2回」のように、数字で示すことで応募のハードルが下がります。

働き方のメリットを明確にする

クリニックならではの働き方のメリットを前面に出しましょう。

• 「残業ほぼなし・18時終業」
• 「日祝休み・年間休日120日」
• 「夜勤なし・日勤のみ」
• 「駅から徒歩3分」

特に看護師の場合、病院勤務と比較して「夜勤なし」「残業が少ない」というのは大きなアピールポイントになります。

職場の雰囲気を伝える

「アットホームな職場です」だけでは伝わりません。スタッフの平均年齢、在籍年数、人間関係の雰囲気など、具体的な情報を記載しましょう。可能であれば、実際に働いているスタッフの声を掲載するのも効果的です。

スタッフの写真や院内の様子を載せる場合、写りの明るさで印象が大きく変わります。撮影用のリングライトがあると、待合室や診察室でも見やすい写真を用意しやすくなります。

面接で見極めるべきポイント

スキルよりも人間性を重視する

クリニックは少人数のチームで働く環境です。技術的なスキルは入職後に教えることができますが、コミュニケーション能力や協調性は教えにくいものです。「この人と一緒に働きたいか」という観点を大切にしましょう。

退職理由を丁寧に聞く

前職の退職理由から、その人の価値観や職場に求めるものが見えてきます。「人間関係」「残業の多さ」「給与への不満」など、自院で同じ問題が起こらないかを確認しましょう。

見学・体験を取り入れる

面接だけでなく、実際に院内を見学してもらったり、半日程度の職場体験を実施するのも有効です。入職後のミスマッチを防ぐ効果があります。

採用後の定着率を高める方法

教育・研修体制を整える

入職後のオリエンテーションやOJTの体制を整えておくことで、新人スタッフの不安を軽減できます。マニュアルの整備や、教育担当者の配置も効果的です。

定期的な面談を実施する

月1回程度の個別面談を設け、仕事の悩みや要望を聞く機会を作りましょう。小さな不満が溜まって退職につながるケースは多いため、問題が大きくなる前にキャッチする仕組みが重要です。

働きやすい環境を整備する

有給休暇の取りやすさ、産休・育休の実績、シフトの柔軟性など、「長く働ける環境」を整備することが定着率アップにつながります。特に女性スタッフが多いクリニックでは、ライフイベントへの対応が鍵になります。

よくある質問

Q. 採用活動はいつから始めるべきですか？

開業の場合は開院の4か月前から始めるのが目安です。既存クリニックの欠員補充の場合も、退職の申し出があったらすぐに動き出しましょう。採用には通常1〜2か月かかるため、早めのアクションが大切です。

Q. パート・アルバイトと正社員、どちらで採用すべきですか？

コアメンバーは正社員で安定的に確保し、繁忙時間帯のサポートとしてパートを活用するのが一般的です。パートスタッフはシフトの柔軟性が高いため、午前診と午後診の間の時間調整がしやすくなります。

Q. スタッフの離職率が高い場合、どうすればいいですか？

まず退職者に理由をヒアリングしてください。人間関係・給与・労働時間・教育体制のどこに問題があるのかを特定した上で、優先順位をつけて改善していきましょう。院長自身のマネジメントスタイルの見直しが必要なケースもあります。

スタッフが辞めない職場を作る工夫

給与・待遇の定期見直し

近隣のクリニックの求人情報を定期的にチェックし、自院の給与水準が市場相場と乖離していないか確認しましょう。給与が相場を下回っている場合、優秀なスタッフから順に退職していくのが現実です。

感謝と承認の文化を作る

スタッフの頑張りを具体的に褒める習慣をつけましょう。「今日の患者対応すごく丁寧でよかったです」のようなフィードバックは、金銭的報酬以上にモチベーションを高めることがあります。

キャリアアップの機会を提供する

外部研修への参加支援や資格取得費用の補助で、「このクリニックで働くと成長できる」と感じてもらえれば定着率は大幅に向上します。

開業時の採用スケジュール

時期	やること
開院4か月前	採用計画の策定（必要人数・職種・条件の決定）
開院3か月前	求人広告の掲載開始
開院2か月前	面接・選考の実施
開院1.5か月前	内定・労働条件の通知
開院1か月前	入職準備・研修開始
開院2週間前	シミュレーション（模擬診療での動線確認）

開院前の研修期間を十分に確保することが重要です。最低2週間、できれば1か月の研修期間を設けましょう。

研修開始までに、スタッフのユニフォームも用意しておきたいところです。診療科の雰囲気に合わせてスクラブや白衣の色味を揃えておくと、開院初日の統一感が出ます。

採用コストの目安

離職と再採用を繰り返すコストを考えると、最初の採用でミスマッチを防ぐことが結果的に最も安く済みます。

近年の採用トレンド

SNS採用の広がり

InstagramやTikTokを使った採用活動が医療業界でも広がっています。院内の雰囲気やスタッフの日常を動画で発信することで、「この職場で働きたい」と思ってもらえるきっかけを作れます。特に20〜30代の若い看護師や医療事務スタッフの採用に効果的です。

オンライン面接の定着

コロナ禍以降、一次面接をオンラインで実施するクリニックが増えています。遠方の候補者にもアプローチでき、面接の日程調整もしやすくなります。最終面接は実際に来院してもらい、院内の雰囲気を体感してもらうのが理想です。

オンライン面接では、こちら側の映像と音声の質がそのままクリニックの印象になります。ノートPC内蔵のカメラで顔が暗く映るようなら、外付けのWebカメラを用意しておくと安心です。

副業・ダブルワーク希望者への対応

近年は副業を希望するスタッフも増えています。自院の勤務に支障がない範囲であれば、副業を認める方針にすることで応募者の幅が広がります。柔軟な働き方を認めるクリニックほど、優秀な人材が集まりやすい傾向があります。

まとめ：採用は「選ぶ」だけでなく「選ばれる」視点が大切

人材不足の時代、クリニックは「応募者を選ぶ」だけでなく、「応募者から選ばれる」存在にならなければなりません。魅力的な求人票の作成、複数の採用チャネルの活用、面接での丁寧なコミュニケーション、そして入職後の定着支援まで、一貫した採用戦略が求められます。

「良いスタッフに恵まれている」クリニックは、偶然ではなく戦略的に人材を確保しています。

クリニックのスタッフ採用の詳しいノウハウはエムスリーデジカルの採用ガイドが参考になります。看護師の採用基準についてはCLINICS CLOUDのコラムも参考にしてみてください。クリニック経営全般についてはCLIUS開業マガジンでも詳しく解説されています。